割増率が変わることをご存じですか？

中小企業では、現行では法定労働時間(1日8時間・週40時間)を超える時間外労働(法定時間外労働)に対して、事業主は25％以上の率で計算した割増賃金を支払う必要があります。

2023年4月からはこの「割増率」の月60時間を超える時間外労働分が中小企業にも適用となり、50％以上に引き上げられます。すでに大企業には2010年4月から適用されていた割増率ですが、長らく猶予期間が適用されていた中小企業も、いよいよ来年4月から引き上げの対象となります。

2023年4月1日からの中小企業における割増賃金率

種類	支払条件	割増率
時間外	法定労働時間（1日8時間・週40時間)を超えたとき	25％以上
	時間外労働が限度時間（1カ月45時間、1年360時間）を超えたとき	25％以上
	時間外労働が1カ月60時間を超えたとき	25％以上→50％以上
休日	法定休日（週1日）に勤務させたとき	35％以上
深夜	22時から5時までの間に勤務させたとき	25％以上

例えば時給1,200円の従業員が残業すると時給は1,500円ですが、その従業員が60時間以上の残業をすると時給1,800円です。60時間を超える時間外労働を深夜（22時から5時）に行う場合は75％割増しで2,100円です。

具体的な算出方法（例）

1カ月の起算日からの時間外労働時間数を累計して、60時間を超えた時点から50％以上の率で計算した割増賃金を支払います。

割増賃金率 ♦時間外労働（60時間以下） カレンダー白色部分＝25％ ♦時間外労働（60時間超） カレンダー緑色部分＝50％ ♦法定休日労働　カレンダー赤色部分＝35％ ➢１カ月の起算日は毎月1日 ➢法定休日は日曜日 ➢カレンダー中の青字は、時間外労働時間数 ➢時間外労働の割増賃金率　60時間以下･･･25％　60時間超･････50％

（厚生労働省：「月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます」より ）

さらに、2020年4月1日以降に発生した残業代から、賃金請求権の消滅時効期間が2年から3年に延長されています。

未払賃金が請求できる期間

（厚生労働省：「未払賃金が請求できる期間などが延長されています」より）

これは民法改正で債権の消滅時効期間が5年に延長されたことに合わせ、労働基準法も改正され賃金請求権の消滅時効期間が2年から5年に延長された（当分の間は移行期間として3年）ためです。なお、消滅時効期間の対象となる賃金は「2020年4月1日以降に支払われるもの」に限定されています。

残業代の未払いは企業にとってますますリスクが大きくなるため、恒常的に残業が60時間を超えている企業は対策を考える必要があるでしょう。

今から対策を立てる

まずは、現状を適正に把握しましょう。厚生労働省は、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインを出しています。

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン

○ 使用者は、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、適正に記録すること （１） 原則的な方法 ・ 使用者が、自ら現認することにより確認すること ・ タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録などの客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること （２） やむを得ず自己申告制で労働時間を把握する場合 ① 自己申告を行う労働者や、労働時間を管理する者に対しても自己申告制の適正な運用などガイドラインに基づく措置などについて、十分な説明を行うこと ② 自己申告により把握した労働時間と、入退場記録やパソコンの使用時間などから把握した在社時間との間に著しい乖離がある場合には実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること ③ 使用者は労働者が自己申告できる時間数の上限を設けるなど適正な自己申告を阻害する措置を設けてはならないこと。さらに36協定の延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、労働者などにおいて慣習的に行われていないか確認すること ○ 賃金台帳の適正な調製 使用者は、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならないこと

（厚生労働省：「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」より）

例えば、リモートワークなどの場合は自己申告制が多いと思いますが、自己申告とパソコンの使用時間に食い違いがないか把握できるようにしましょう。

また、残業手当の一律支給をしている場合、実際の残業時間から計算した時間外手当より一律支給の方が低い場合は、その不足額も合わせて支払わなければなりません。

労働時間を把握した上で月60時間を超えているような場合、法定時間外労働を行った労働者の健康確保のため、引き上げ分の割増賃金の代わりに有給の代替休暇を付与することができます。

さらに、割増率の引き上げに併せて就業規則の変更などが必要な場合もあります。

勤怠管理システム導入費用や就業規則改正費用などがかかった場合、費用の一部が助成される「働き方改革推進支援助成金」や「業務改善助成金」などの助成金が活用できることがあります。

助成金なども積極的に活用し、対策を立てるようにしましょう。

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